Coaching nie jest typowym szkoleniem kompetencyjnym. Działania tego rodzaju są adresowane do obszaru umiejętności menedżera, do tego, co wie lub ma się dowiedzieć lub też udoskonalić. Innymi słowy mówiąc, pracodawca zamawiający szkolenie kieruje do swego pracownika ofertę: wyposażę ciebie w nowe umiejętności [np. negocjowania umów z kontrahentami metodą X lub uzupełnię twoją fachowość o sprawne posługiwanie się programem Excel itd.

Tego rodzaju nauczanie przynosi efekt w postaci nabycia nowych umiejętności, ale najczęściej nie zajmuje się ich praktycznym ugruntowaniem.

Często szkolenia w ogóle nie odnoszą spodziewanego efektu. Nazywamy to dylematem palacza, który teoretycznie zna zagrożenia wynikające z palenia tytoniu, potrafi odczytać ze zrozumieniem treści „antyreklamowe” hasła umieszczone na paczce papierosów, a jednak nadal pali. Dorosła osoba, która pali papierosy rozumie przekaz dotyczący szkodliwości palenia, na każdej paczce papierosów może o tym przeczytać. Populacja palaczy w Polsce w ponad 80% posiadła umiejętność czytania ze zrozumieniem i analizowania treści. To wszystko, co jest racjonalnym, poznawczym argumentem przeciwko paleniu możemy przekazać poprzez proces szkolenia, informowania, komunikowania. Dostarczanie kolejnych argumentów dotyczących szkodliwości palenia, a nawet umiejętności analizowania informacji jednak rzadko pomaga w uwalnianiu się nałogu. Dlaczego więc palacze palą? Decyduje o tym wzorzec i nawyk, do którego większe litery antyreklamy nie docierają.

Matryca oddziaływań edukacyjnych [rys.1], którą posługujemy się w Norman Benett Academy w oparciu o koncepcję psychologii Gestalt i doświadczenia własne pozwala dobrze zobrazować metody stosowane w edukacji dorosłych i biznesie, a także odnaleźć miejsce coachingu w strukturze oddziaływań edukacyjno - rozwojowych.

Określamy na początku dwa wymiary, tworzące pierwszą oś metodologii uczenia się:

1. Swobodę oddziaływań, poprzez którą będziemy rozumieli dowolność metodologiczną w przekazywaniu wiedzy, doświadczeń oraz umiejętności po stronie nauczyciela-edukatora-coacha, oraz swobodę uczenia się, nabywanie umiejętności i doświadczeń po stronie ucznia-pracownika-klienta, zaś po drugiej

2. Dyrektywność, czyli arbitralność, powtarzalność i przewidywalność w wyborze metody uczenia i przekazywania doświadczeń, a także mechanizm nabywania umiejętności i doświadczenia oraz ewaluacji wyników po stronie ucznia-pracownika-klienta [w myśl zasady: sam decydujesz jak i kiedy uczysz się, eksperymentujesz, ćwiczysz]. Powstaje pierwsza oś modelu: Metodologii uczenia się.

Drugą oś dotyczącą procedur i algorytmów oraz przebiegu procesu uczenia- zmiany tworzą:

3. Gotowa figura, czyli uzgodniony i potwierdzony algorytm uczenia, na przykład metodą badawczą przeprowadzoną na reprezentatywnej próbie, [np. metoda McKenzi w leczeniu bólów krzyża, metoda O`Connora w pracy coachingowej z relacjami, lub metoda Callana w nauce języków obcych]. Zadaniem nauczyciela-edukatora-coacha jest opanowanie metody i zgodnie z jej kryteriami wynikowymi zastosowanie wobec ucznia-klienta i nauczenie go założonych umiejętności, zgodnie ze spodziewanym rezultatem

4. Domykanie figury to swobodne dochodzenie do osobistych rozwiązań oraz subiektywnych strategii rozwojowych przez samego zainteresowanego ucznia-pracownika-klienta. Nauczyciel-edukator-coach jest jedynie towarzyszącym zmianie facylitatorem, który udziela feed-backu dotyczącego podjętych przez ucznia-pracownika-klienta działań, metod, eksperymentów. Ten obszar jest związany z osobistym poszukiwaniem i tworzeniem nowych modeli przez samego zainteresowanego ucznia. Bardzo często nie udaje się ich zuniwersalizować, gdyż mają zastosowanie całkowicie zindywidualizowane, skutecznie jedynie w odniesieniu do konkretnych sytuacji.

Powstaje oś: Procesu uczenia się i dochodzenia do zmiany. Z połączenia obu osi powstaje Matryca oddziaływań edukacyjnych.

Lewa górna ćwiartka znajduje się w polu Gotowych figury i Swobody w dochodzeniu do umiejętności. Większość klasycznych metod edukacyjnych działa w oparciu o ten mechanizm. Dany jest program, obszar wiedzy, zdefiniowane są tematy a czasem nawet kompetencje [Gotowa figura] natomiast sposób utrwalenia wiadomości, nabycia umiejętności lub kompetencji leży w gestii ucznia i nauczyciela, czyli to w jaki sposób będziemy uczeni i będziemy się uczyli. To ćwiartka Uczenia się. Najodpowiedniejszym definicyjnie będzie określenie ról biorących udział w tak zdefiniowanym procesie jako: nauczyciela i ucznia.

Kolejny obszar z połączenia Gotowych figury i Dyrektywności daje nam Mentoring rozumiany jako wykorzystanie gotowych procedur i algorytmów wraz z dość ściśle zdefiniowaną metodą uczenia-trenowania. Najbliższy temu wzorcowi jest trening sportowy, w którym zarówno sposoby jak i modele ćwiczeniowe są dość jasno sprecyzowane w poszczególnych dyscyplinach jak i sposób dochodzenia do spodziewanego poziomu lub wyniku [rezultatu, który powinien być osiągnięty]. Najodpowiedniejszym definicyjnie będzie określenie ról biorących udział w tak zdefiniowanym procesie jako: mentora i ucznia.

Kolejna ćwiartka to Counseling, w którym dokonuje się dość dyrektywnych wyborów co do metody postępowania natomiast wybór i dalsze działania prowadzące do rezultatu są całkowicie swobodne i nieustrukturyzowane. Klasyczny counseling miał początkowo zastosowanie w doradztwie matrymonialnym, gdzie według ściśle określonych metod i założeń dokonywano oceny osobowości zainteresowanych, a potem według zakreślonych ram i reguł dochodziło do spotkania pomiędzy wytypowanymi osobami. Dalsze budowanie relacji było już w całkowitej gestii spotykającej się pary. W niemal identycznym modelu działa cała branża turystyczna. Oczywiście ma on znakomite zastosowanie w edukacji dorosłych jak forma pośrednia pomiędzy mentoringiem i coachingiem partnerskim [pełna facylitacją]. Najodpowiedniejszym definicyjnie będzie określenie ról biorących udział w tak zdefiniowanym procesie jako: doradcy [lub counselora] i klienta.

Czwarta ćwiartka [prawa, górna] to zarówno swoboda w stosowaniu metodologii treningowo-edukacyjnej jak i sposobach dochodzenia do rozwiązań a także obszaru zmiany, którego proces ma dotyczyć. W tym znaczeniu zachodzi tutaj pełna facylitacja po stronie nauczyciela-edukatora-coacha i będzie to proces coachingu partnerskiego, w którym najodpowiedniejszym definicyjnie będzie określenie ról biorących udział w tak zdefiniowanym procesie jako: coacha i klienta. Facylitator, czyli coach zarówno sam dostosowuje metody, sposoby i modele do potrzeb i oczekiwań klienta jak parametrów sytuacji jak i w raz z klientem swobodnie podąża do zmiany przy zastosowaniu subiektywnych sposobów, strategii i umiejętności nierzadko nowej, stworzonej prze klienta konfiguracji.

Matryca oddziaływań edukacyjnych jest zarówno modelem definiowania różnicującego jak i opartego o procesy uczenia w rozumieniu Gestalt, czyli dochodzenia do pełnych, figuratywnych rozwiązań [lub strategii albo metod działania] oraz odwołującym się do praktyki biznesowej [ używanie lub nie procedur i metodologii uczenia w zależności od sytuacji, kontekstu, potrzeb oczekiwań samych zainteresowanych pracowników, potrzeb organizacji, czasu na zmianę itp. czynników]

Jeśli celem jest zmiana nawyku, postawy, wyjście z uzależnienia od starego wzorca i wreszcie osiąganie ponadprzeciętnych rezultatów – swoją specyficzną rolę ma do odegrania coaching partnerski. Potrzebujemy dotrzeć do głębszych motywacji, do źródła postawy menedżera [czyli przekonań i wartości], żeby zmiana stała się możliwa poprzez internalizację. To inaczej uwewnętrznienie, uznanie za swoje nowych zachowań i powodów ich stosowania, czyli wartości. Bez elementu uwewnętrznienia motywacja jest tylko mniej lub bardziej zewnętrzna presją wynikającą z doraźnych potrzeb. Trwa tak długo jak stosowany jest nacisk lub zwiększany zewnętrzny motywator. Zmiana trwała, a tym samym przynosząca lepsze rezultaty wymaga innej metody, nie tyle co do narzędzi ile rodzaju dialogu, oraz oddziaływania na osobiste motywacje menedżerów. Tak działa coaching.